Desde la entrada en vigencia de la normativa, el 1 de agosto de 2024, se han presentado 92.643 denuncias. El 52% no calificó dentro del ámbito de aplicación de la ley. En paralelo, la Dirección del Trabajo busca reforzar la prevención y el diálogo dentro de las empresas.
La implementación de la Ley Karin enfrenta una nueva etapa: pasar de la reacción frente a las denuncias a una mayor capacidad de prevención dentro de los lugares de trabajo. Ese es el eje que la Dirección del Trabajo (DT) busca instalar con el programa “DT Previene”, estrategia que desde agosto ya ha orientado a 3.014 empleadores, dirigentes sindicales y profesionales vinculados a la gestión de personas.
El llamado fue formulado por el director nacional del Trabajo, David Oddó Beas, durante la tercera jornada de esta iniciativa, denominada “Aprendizajes de la Ley Karin y gestión temprana de riesgos en el trabajo”, realizada el 25 de septiembre en la Cámara de Comercio de Santiago, con participación presencial y telemática de representantes empresariales, especialistas en gestión de personas y dirigentes sindicales.
El mensaje de la autoridad apunta a un aspecto que resulta central para la aplicación de la Ley N.º 21.643: la necesidad de intervenir antes de que los conflictos laborales escalen hasta transformarse en situaciones de acoso, violencia o vulneración de derechos fundamentales.
“Como Dirección del Trabajo consideramos fundamental entregar herramientas para que trabajadores, dirigentes sindicales y empleadores puedan enfrentar situaciones previas a eventuales acciones de violencia u acoso”, sostuvo Oddó, quien enfatizó que la anticipación preventiva debe contribuir a disminuir las vulneraciones de derechos fundamentales.
La estrategia, sin embargo, se despliega en un escenario que revela la magnitud del desafío. De acuerdo con las últimas cifras divulgadas por la Dirección del Trabajo, con información cerrada al 30 de junio de 2026, desde la entrada en vigencia de la Ley Karin se han presentado 92.643 denuncias. De ellas, el 52% no calificó dentro de la ley.
El dato abre una interrogante relevante sobre el funcionamiento de la normativa y, particularmente, sobre la naturaleza de los conflictos que están llegando a las instancias de denuncia. El volumen de casos que finalmente no queda comprendido en el ámbito de la Ley Karin plantea la necesidad de distinguir entre situaciones que constituyen efectivamente acoso o violencia laboral y otros conflictos o vulneraciones que, aun siendo problemáticos para las relaciones de trabajo, deben ser abordados por otras vías.
Prevenir antes de sancionar.
Para la Dirección del Trabajo, la prevención no implica restar importancia a la fiscalización ni a la investigación de las denuncias. Por el contrario, el organismo plantea que ambas dimensiones deben coexistir.
“La anticipación preventiva contribuye a reducir todo tipo de vulneración de los derechos fundamentales y así lo enfatizaremos en cada una de las charlas del plan ‘DT Previene’”, afirmó Oddó, quien anunció que la estrategia será intensificada y extendida a distintas regiones del país.
El desafío es también cultural. La Ley Karin no solo modificó procedimientos para enfrentar denuncias de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo; también busca instalar nuevas formas de convivencia al interior de las organizaciones.
En ese contexto, la DT ha puesto el acento en el diálogo entre los distintos estamentos de las empresas como una herramienta para detectar tempranamente situaciones de riesgo y evitar que los conflictos deriven en vulneraciones más graves.
El desafío para las empresas.
Desde el sector empresarial, la presidenta de la Cámara de Comercio de Santiago, María Teresa Vial Álamos, calificó la Ley Karin como un avance cultural necesario para promover espacios laborales basados en el respeto. Pero también puso sobre la mesa las dificultades que ha significado su implementación.
“La Ley Karin es un avance cultural indispensable para nuestros espacios de trabajo”, señaló Vial, aunque advirtió que su aplicación ha generado “enormes desafíos operativos y financieros”, particularmente para las empresas de menor tamaño.
La dirigente empresarial planteó la necesidad de fortalecer la colaboración entre el sector público y privado para enfrentar esos desafíos y mejorar la capacidad de las organizaciones para anticipar riesgos y gestionar adecuadamente el bienestar de sus trabajadores.
El punto es especialmente sensible para las pequeñas y medianas empresas, que suelen disponer de menos recursos y estructuras especializadas para implementar protocolos, capacitar a sus equipos y gestionar investigaciones internas.
Una ley que entra en su etapa de consolidación.
A más de dos años de su entrada en vigencia, la Ley Karin comienza a enfrentar una fase distinta: ya no se trata únicamente de informar sobre sus obligaciones, sino de evaluar cómo la normativa está modificando efectivamente las relaciones laborales y las capacidades de empleadores y trabajadores para prevenir situaciones de violencia y acoso.
Los 92.643 casos denunciados muestran que existe una demanda significativa por mecanismos institucionales para abordar conflictos en los lugares de trabajo. Al mismo tiempo, el hecho de que más de la mitad de las denuncias no haya calificado dentro de la ley obliga a mirar con mayor atención qué tipo de situaciones están llegando al sistema, qué expectativas existen respecto de la normativa y si los trabajadores cuentan con canales suficientemente claros para identificar dónde y cómo denunciar.
En ese escenario, la apuesta de la Dirección del Trabajo por fortalecer la prevención puede convertirse en uno de los elementos decisivos de la implementación de la Ley Karin. El desafío será demostrar que esa prevención no queda reducida a capacitación y declaraciones de principios, sino que logra traducirse en cambios concretos en las relaciones laborales, en la detección temprana de riesgos y en una respuesta eficaz frente a quienes efectivamente sufran acoso o violencia en sus lugares de trabajo.
Por ahora, la estrategia “DT Previene” ya suma 3.014 personas capacitadas y se encamina a una expansión nacional. La magnitud de las denuncias y la proporción de casos que no califican bajo la normativa muestran que la discusión sobre la Ley Karin está lejos de cerrarse: su siguiente desafío será determinar cuánto de la nueva institucionalidad consigue realmente anticiparse al conflicto antes de que este termine convertido en una denuncia.
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